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互联网HR:我们是这样裁员的

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内蒙古快3开奖结宝珠果, 内蒙古快3开奖结宝珠果, 2019-12-02 08:27:37 内蒙古快3开奖结宝珠果,   内蒙古快3开奖结宝珠果, 内蒙古快3开奖结宝珠果, 创事记内蒙古快3开奖结宝珠果, 微博内蒙古快3开奖结宝珠果, 内蒙古快3开奖结宝珠果, 作者:内蒙古快3开奖结宝珠果, 燃财经内蒙古快3开奖结宝珠果, 内蒙古快3开奖结宝珠果, 内蒙古快3开奖结宝珠果,   内蒙古快3开奖结宝珠果, 内蒙古快3开奖结宝珠果,
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  文/闫丽娇 孔明明 苏琦 唐亚华 黎明 赵磊   编辑/魏佳

  来源:燃财经(ID:rancaijing)

  持续发酵一周后,“网易暴力裁员”一事终于有了结果。

内蒙古快3开奖结宝珠果  11月29日,网易发布公告称,针对前同事离职一事,双方已达成和解。网易对4名主管和1名员工进行了不同层级处分。

内蒙古快3开奖结宝珠果  一周前,一位网易游戏前员工发文称,其在患病期间,遭遇公司不公平待遇,被逼迫、算计、监视、陷害、威胁,甚至被保安赶出公司。内蒙古快3开奖结宝珠果网易以“老员工的评判标准要比新员工高”为由,给业绩排名“第二”的作者打了D级绩效;在作者不愿离职的情况下,“威胁不让拿N+1”补偿......文中详尽描述了在被裁过程中HR使用的话术和手段。

  一时间,大公司“暴力裁员”话题刷屏朋友圈。

  裁员从来不是新鲜事。因战略调整或资本问题引起组织结构优化、规模缩减的公司,往往会主动或被迫裁员。

  根据《劳动合同法》规定,用人单位需额外支付给被裁员工“N+1”赔偿。员工期望尽可能多的拿到裁员补偿,而企业希望裁员的成本越低越好。这时候,HR往往扮演着中间人的角色,既要合理压缩裁员成本,又要照顾被裁员工情绪,同时还要保证在遇到像网易前员工这样“特殊情况”时,合理化解公司可能遇到的法律风险。

  于是,在员工利益与公司利益难两全的情况下,HR们为了保证裁员进度,会有一些自己的“套路”。一位从业14年的HR对燃财经表示,由绩效作为裁员理由的情况下,HR会故意找到员工绩效短板进行博弈,哪怕对方绩效完成得不错。

  但是,即便因此推动了裁员进度,HR还是要承受很大的心理压力甚至人身安全问题。一名HR告诉燃财经,她裁掉一名女同事后,女同事的老公来到办公室跟他“理论”,最后仨人打进了派出所。另一位HR说,他每个月都要做员工回访,大家很支持他的工作,但最后坏人的角色还是要由他来做。

  从根本上说,HR属于执行层,工作性质促使他们有时候不得不成为“背锅侠”。HR在裁员过程中到底会有哪些套路?他们的自主权限有多大?这个承上启下的角色有哪些焦虑与难处?本期小酒馆,燃财经与6位HR深入聊了聊。

  01  

  入职时不经意填的资料

  可能成为被裁的证据

  李妍 | 互联网公司HR 从业14年

  当老板宣布开始裁员的时候,意味着HR要去找证据。有些证据是我们直接能找到的,有些证据需要通过手段获取。怎么去解读这些证据关系着员工能得到多少赔偿。

内蒙古快3开奖结宝珠果  所谓的证据并不是伪造,而是存在一些约定俗成的套路。

  比如每个人入职,都会填写一份“员工入职登记表”,很多人在入职背调时,填写的以往工作经历和真实情况有出入,入职的时候HR可能都不在意,内蒙古快3开奖结宝珠果裁员时就可以作为重要依据,说你存在诚信问题。再比如某个业绩指标或考勤,平时可以模棱两可、无关紧要,一旦要确定裁员,某些指标就会变得重要,HR可以在绩效上做文章。

  裁员肯定要和业绩挂钩,我的习惯是做完每个月的绩效,必须要员工签字。有的员工觉得签了也无所谓,站在HR角度,签字意味着你对每个月绩效的认可,这也是裁员时规避法律风险的方式。

  如果你仔细找,每个人的绩效都可以发现问题。裁员时,我自己会从他的绩效里平衡哪项重要,哪项不重要。即使有些绩效指标并不是考核重点,我也可以说成是重要的考核点。员工其实很被动,因为企业给出外界的信息可能是说,这个员工的绩效没有完成或完成得不好,外界并不清楚知道到底哪些考核标准是重要的。

  在说服对方离职时,我们会说这个岗位上目前看中的就是他欠缺的能力。但其实他的绩效评分是达标的,比如他已经达到80分以上,只差10分或者20分,但是我可以拿着他不擅长的地方去跟他博弈。一旦确定了裁员名单,员工申诉其实基本没有什么作用和意义。

  我经历过最大的一次裁员是在2017年,当时来了新负责人,他的理念是希望员工都能身兼数职,其实就是从长远考虑压缩人力成本,所以当时裁掉了200多人。我们最终按照“能吃苦耐劳”的标准留下了一些平时愿意多干活且没什么负面情绪的员工,但表面上还是说按绩效来评判。

  正因为这样,HR经常成为背锅侠,尽管我做了十几年人力资源工作,还会经常处于精神紧张的状态。好在当时的负责人不计较裁员成本,有些不愿意走的员工,公司给了相当宽裕的政策,可以在2个月内找到下家,甚至有部分不愿意走的员工,还拿到了额外补偿。在我接触过的所有被裁员工里,能拿到N+1补偿的差不多有70%以上。

  一般来说,企业不太希望最后员工去申请仲裁走法律程序。因为劳动纠纷一般都有备案,员工可以查出来。另外,大多数公司在经营过程中,多多少少都会有不合规操作,比如原则上的合理避税,不按员工实际工资缴纳社保,一旦和员工走法律程序,这些都有可能成为风险。

  02  

  裁掉一名女同事后

  和她老公闹进了派出所

  林夕 | 互联网公司HR 从业8年

  3年前我在上家公司裁员时,经历过惊心动魄的事。当时我裁掉了一个女同事,女同事对裁员理由中的工作能力不达标、背后撺掇同事对抗领导等事宜均接受,并填写了离职单据和资料。可事后这名女同事反悔,并从我工位抽屉自行拿走离职资料。

  被我发现后,她叫她老公来公司,仨人争执之下,她老公将离职单放进嘴里吃掉一部分,撕毁了一部分,我也在扭打过程中手部受伤。后来我选择报警,在公安局处理至凌晨2点,双方重新签了离职资料和调解书才作罢。

  在我经历过的裁员中,有员工能力问题,也有公司业务问题导致融资不到位的情况。但员工能力问题的比较少,占比10%。我没有遇到过把裁员作为HR KPI的公司,但是对裁员处理的好坏,会影响上级对HR的评价。

  在网易裁员这件事情中,说是HR背锅不完全对,但也一定有HR的责任。HR做事一定要有自己底线,该给补偿金的时候一定要说服领导给(比如是公司的原因),不该给的时候也不能因为员工难缠就给(比如员工违纪等)。HR自己要先意识到自己是一杆秤,才能做出正确的决定。如果哪家公司是照着损害员工利益去的,那这样的公司宁可不待。

  裁员的时候,违心的事情我肯定做过,例如公司确实很困难,跟员工达成和解后可能会相对少给一点,比如N+1只给N 。但是,各个公司HR的权限地位不同。有的HR有权限决定是否按N+1给,有的HR就必须事事征求老板同意。我个人可能会选择为员工争取更多,因为私心点说,HR最需要的就是人脉,另外,多为员工争取了补偿,后续仲裁、员工闹事的几率会大大降低,自己也省事。

  我经历过的所有裁员中,70%能拿到N+1的补偿。没有按照法律规定走裁员流程的比例有30%,如果补偿到位,大部分员工谈完后会签订主动离职申请,他们担心影响下份工作,不会走辞退流程。对于被裁掉的员工,我一般会感同身受,毕竟大家曾经共事这么久,即使要被裁撤,他们也是曾经的战友,我会主动帮助他们找工作。

  03  

  同事给我的绩效打高分

  我却要亲手裁掉他们

  梅梅丨互联网金融公司HR 从业5年

  我做HR有5年多时间了,大大小小的裁员经历过了无数次,印象最深的还是第一次。

  我第一次上手裁人裁的还是我们的高管,他是老板的朋友介绍过来的一个熟人,公司高薪聘请他过来担任市场经理。但是不到两个月,老板就因为对方的能力不太够,性格跟自己相差较大,经常起争执,从而想让他离开。好在他跟老板发生争执的时候,心里就已经有了想离开的想法。当我了解到这一点,我就劝他说,可能继续合作也会非常不愉快,他在三天后就离开了公司。 

  我们公司面试有好几层考核,但这个人是空降的,面试时走的是人情捷径,当时老板直接去跟他谈,他们沟通的情况我并不知情。后期才发现能力不匹配,说明一开始的面试审核是不过关的,我最后变成了背锅侠。

  还有一次,我印象也很深刻。我们是一家项目制的企业,当时接了一个新的项目,我拿到的任务就是要去招Java开发,招人的时候,我和对方说得很清楚,公司会有一周的试岗期。在此期间互相磨合,无论哪一方觉得不合适,都可以解除合约。

  当时这个岗位招得很急,结果招进来之后,他入职已经过了一个星期,快到一个月的时候,我被告知那个项目没接成,多出来的开发人员我们没有办法去负担成本,得把他裁掉。我又成了背锅的,由于公司不想给赔偿,我还不能说是因为公司项目取消了,所以要把你裁掉,只能跟他说是能力不合适。

  其实我自己内心也不是特别赞同,但这就是我的工作职责,我感到非常痛苦。关键是,平时我和这些同事关系也很好,我每个月都要做员工回访,他们对我的评价和打分会折算成我的考核合格度,大家对我都很好,但最后坏人的角色还是要由我来做。

  我还算好,我有一个同事碰到过比较难说话的员工,在沟通离职的时候直接把自己手上的玉镯子拔下来,砸到地上摔得粉碎。后来一直协商了可能有半年左右才把离职手续办完,以至于我同事只要一看到她的电话过来,就开始头疼。 

  说到套路,有的HR会因为不想给赔偿,只能说是对方的原因,以及会用下一份工作的背调作为一个交换的条件。但我认为裁员的关键,其实在于不要让矛盾更激化,要更平和的去跟员工去沟通这件事,了解他的具体需求,以一个他能比较接受的方式去跟他沟通,甚至说在我自己的职能范围之内,我会尽可能地去为这些员工争取一些东西。 

  作为一个从业者,看到网易裁员的那篇文章后我第一时间转发了,因为我深知HR就是一个背锅的角色,所有结果的源头其实都指向公司的决策者。因为我们不具备完全的权利去决定人员的去留,我心里是很难平衡这个东西的,这种情绪一直困扰着我,最近我也在考虑离职。

  同时,所处的职位不一样, 视角确实是会不一样。当时华为的胡玲事件,她所控诉的视角是一个工程师的视角,并非一个HR的视角。其实不仅仅是她,很多人都会有人力资源部门“很闲”的偏见,我们要做的,就是让自己更加专业,做到相互理解,否则只会走向误区。

  04  

  散布消息让一部分人自行离开

  通常是裁员的第一步

  寒冰丨某公司资深HR 从业时间6年

  我经历过两次大规模的裁员,但我们裁员实际上会给N+1的员工比例不到15%。2016年,我当时所在的公司由于行业变化需要大批量裁员,我当时裁了大约一半,近5000人。2017年我所在的公司大约裁员1000人,中间各种情况都遇到过。

  一般如果整个大区的员工都裁掉会比较容易,我们会从高到低找负责人谈,高级别的人一般比较能理解这种不可抗力,谈完后由他来做团队的工作。

  第二种是公司整体财务原因要优化掉部分人。这种通常我们跟业务主管要求做出一份裁员名单,先去找几个核心员工谈,散播一些公司业务调整要优化裁员的消息,让一拨人自行离职。这个行为其实不太职业,但是很多现实情况导致这通常会成为我们裁员的第一步。

  假如1000个人需要裁掉100个的话,第一波操作可能会走掉30-40人。第二步就是去找一些业绩不达标或刚达标的员工去谈,解释公司的经营状况和他自身不达标的问题,沟通解决裁员问题。

  遇到一些“钉子户”,我们可能会先放一段时间,等其他员工都走了,他自己耗着可能也比较慌,我们再跟他轮番谈。有一次我在北京,专门飞到广州驻场一个月帮他们裁员。遇到很极端的员工,我们最后会妥协,给N+1或别的补偿。这时候已经给公司省下了几百万甚至几千万。

  裁员最难的是“三期”员工,也就是孕期、产期、哺乳期的人,我遇到过三四个孕妇大着肚子朝着我哭,这样的情况真的会让人崩溃。一般我们会尽可能放宽一些,比如她同意离职,但需要给两个月时间去找工作,需要继续交社保,我可以给她调岗,不打卡,不上班,按较低的比例拿工资。

  最强势的员工就是要去法院申请仲裁,但大部分我们会在诉讼前期达成和解。因为天眼查上都会看到公司案件受理情况,对公司是有影响的。 如果真到开庭审理赔偿,员工胜率会比较高一些,大约能拿到N+1的赔偿。

  我还经历过一次比较“坑”的裁员,公司希望想方设法零赔偿,人力团队就想了一个办法,去检查员工的档案。一般我们入职的时候会填一个个人资料,在一个特别不显眼的地方写着本人所写信息全部属实,如不属实则无偿解除合同。

  一般离职证明标准版是先打印文字版,再盖章,但很多公司人力为了省事,会先去盖章,我们当时根据离职证明不合格就裁了几个人。另外不少跳槽频繁的人会尽力美化简历,造假或隐瞒,这种情况也可以以个人信息不属实无偿解除合同。

  目前行业内公司大部分的裁员都是不合理的,标准裁员流程首先是员工不能胜任岗位,先要接受公司培训,之后工作还不达标的话要转岗,转岗之后还不达标才能裁员。事实上很多公司觉得员工不合格就降职或转岗,我之前待过的公司就有把员工从厦门调到内蒙古或哈尔滨,不服从公司安排就走人。

  说实话,HR有点像古代的“刽子手”,也因此背负不少压力。我曾经被几十个员工堵在门口,不能出门,也有人打电话爆粗口或恐吓我。我虽然心里会很不爽,但是还是要保持职业性,处理完之后会通过足球、篮球、跑步等运动去排压。做HR,裁员大多数都是批量去做,很多事情平衡不好的话,圈子很小,名声一传十十传百,整个人就“臭”掉了。

  公司的HR其实是一个润滑部门,要给公司跟员工提供一个润滑通道。所以我会更重视在裁员前期跟员工的沟通,会更多的站在员工角度上去考虑问题,这样他也会站在我的角度相互理解。

  05  

  每调整一次业务

  就要集中劝退一波员工

  汪侠丨某创业公司HR负责人 从业6年

  我是一家创业公司的人力负责人,同时还是总裁办秘书。公司最多时有20多人,现在只有10多人了。少的这部分人里边,有一部分是新招的员工,干了一段时间主动离职了,还有一部分是被劝退的。我们内部不叫“裁员”,叫“劝退”。

  公司的业务一直在变,从年初到现在,公司已经换了好几个方向,除了核心的创始团队成员比较稳定,其他从外部公开招聘的员工,其实已经换了好几波。每一次业务调整,就意味着一次集中离职,而我就是那个出面跟员工直接沟通的人。

  大部分员工是很好沟通的,看公司业务调整就自己走了,也不会涉及到辞退补偿。其实每次给他们办手续,我内心都很难受。这些员工都是我跟老板一起招进来的,按道理我应该对他们负责,但是公司要生存,要调整方向,他们留下来也没有任何意义。

  公司用人的要求非常严格。不仅要业务做得好,还要听话好管理,想法不能多。我觉得老板最想要的,是那种只会拉车不说话的老黄牛,这种人最好管了。

  老板经常会跟我算公司的账,在他眼中,每个员工都是一个成本项,那种混日子不干活的人,是分分钟会被他开掉的。有些员工的能力达不到公司的要求,老板就会让我去做劝退的工作。

  辞退员工这件事很不好干。很多人想象中的,老板大手一挥,说“你被开掉了,明天不用来了”的这种话,都是不现实的,除非老板铁了心要付这个辞退补偿。其实公司不想支付补偿金,但现在很多人都知道这个法律常识,会咬住这点不放。

  我劝退员工的时候,一般都是先动之以情晓之以理,委婉地告诉对方,因为各种原因,他好像不太适合这里,为了他的长期发展,所以建议他如何如何。明面上一定是和和气气的,肯定不会撕破脸,要不然现场会很尴尬。

  有些人很脆弱,觉得被辞退了很受伤害,会大哭大闹,有些人会趁机敲诈,让公司加倍支付补偿金,要不然就出去抹黑。有时候我觉得公司也挺弱势的,因为即使经营困难,也还是得支付补偿金的成本。

  其实我的角色是很被动的,在老板和员工之间两边不讨好。辞退的决策都是老板做的,我只是去执行而已,但员工会觉得我跟老板是一伙的。

  06  

  提高title、多交一个月社保

  为了达成裁员会做出小让步

  林强丨某在线教育公司HRBP 从业4年

  裁员在互联网公司非常普遍,也不一定说非得公司压力大才会裁员,随时都可能出于一个目的做人员调整,常规的话,年中和年底都会做人才盘点,看情况决定是否裁员、裁多少,一般来说就是后10%淘汰,特殊情况下公司发生组织架构调整,或者业务调整,某个部门就会被集体裁掉,这都很正常。

  大规模裁员都是老板发话,人力去执行。我之前的一家公司,年底的时候老板就问各个部门,说年中的时候你们要人要编制,现在成本控制得怎么样,人效有没有达标,最后发现业绩没上来,就整体按比例裁了一部分人,即使公司并不缺钱;还有一年是外部都在裁员,老板说我们也顺应趋势裁一波,虽然当时公司的营收还在增长。

  早年我在比较大的地产公司待过,他们裁员的时候还是很规范的,基本都会按N+1给补偿,除非是员工真的有特别大的问题,才会考虑减少或不补偿,但也是经过谈判双方都认可的,闹得不愉快的很少,甚至对于比较老的员工,还会考虑到他们对公司的贡献而给到更丰厚的补偿,我经手的几份离职协议书里面的补偿金额都非常高,有二三十万。

  其实员工在被裁员的时候能得到多少补偿,很大程度上和他平时在公司的表现有关,有些工作没什么问题人缘也比较好的人力会照顾一些,比如多给他交一个月的社保,把离职日期延后让他有空找下一份工作等,这些小细节人力还是能把握的。还有一次一个副总监要走,想把自己的title提高一点,人力总监那边也同意了,因为他平时确实表现好也会做人。

  但大的方向上给不给补偿,人力说了不算,拿我们公司我所在的事业部来说是优先不给补偿的,一般来说这些被裁的肯定是绩效不好的,那领导就会让我们平时注意搜集他们工作的一些情况、干不好的证据,裁员的时候去和他们谈,让他们接受不给补偿,在其他方面宽限一些,比如离职日期,不是太强势的员工一般都会接受。

  其实说白了,HR到底只是执行者,给不给、给多少都是上面决定的,我们只能去代为沟通并最终落实,老板说要裁10%就一定要做到,做不到就是HR的能力问题,你只要完成这10%,不管是给没给补偿,最后就算引发公关危机,也不是你的责任,上面会担责,但如果是沟通过程中没处理好细节,该说的没说,该谈好的没谈好,那就是你的责任。

  网易这件事里出现的这些情况我觉得挺特殊的,正常的HR都不会这样去做,至少我遇到的情况都没有这么极端,否则这个职业太黑暗了。我们公司之前有一个人得了癌症,公司在医疗期内都照常给他交社保、发底薪,后来找到那个员工给了一笔钱,才谈好解除劳动合同。

  但总体上,法律法规是要排在后面的,裁员的时候会有多重博弈,小到业务领导认不认可、人缘好不好、业务部门强势还是人力部门强势,大到公司整体营收情况、战略选择、老板性格等等,来回斡旋,而不是一律用劳动法这把尺子来衡量,第一出发点还是公司和员工的具体情况,即使违法,但只要让员工接受也就不算违法了。

  *本文自述部分仅代表受访HR个人观点,不代表燃财经立场。应受访者要求,文中李妍、林夕、梅梅、汪侠、寒冰、林强均为化名。文中图片来源于视觉中国。

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